Vesa Kanniainen

Mitä tutkimus sanoo irtisanomissuojan vaikutuksista?

Hallituksen esitys alle 20 hengen yritysten irtosanomissuojan väljentämisestä on saanut ristiriitaisen vastaanoton. SAK:n puheenjohtaja Jarkko Eloranta esitti 3.9.2018, että muutoksella ei olisi toivottuja työllisyysvaikutuksia ja että se asettaisi työntekijät eriarvoiseen asemaan suurissa ja pienissä yrityksissä. Samaa viestitti Teollisuusliiton Turja Lehtonen 3.9.2018 (A-studio).

Yrittäjyyteen ja yritystoimintaan liittyvää tutkimusta nuorempana julkaisseena selvitin aikanaan, mitä kansainvälinen tutkimustyö irtisanomiskustannusten työllisyysvaikutuksista. Elettiin vuosituhannen vaihdetta. Ulkomaisten tutkimusten (Bentolila ja Bertola (1990), Nickel (1997), Blanchard ja Portugal (2000)) perusteella irtisanomissuojan vaikutuksista tiedetään seuraavaa:

  1. Irtisanomissuoja heikentää nousukautena yritysten halukkuutta työllistää uusia työntekijöitä nostamalla työllistämiskynnystä. Siten irtisanomissuoja vähentää työpaikkojen syntymistä, koska pelkona on, että laskukaudella työvoiman määrän vähentäminen on kallista. Tällöin yritykset joutuvat ylläpitämään kannattamatonta työvoimaa, jonka tuottavuus siis jää alle sen aiheuttamien kustannusten.
  2. Laskukaudella irtosanomissuoja puolestaan vähentää irtisanomisia ja rajoittaa työttömyyden kasvua. Vaikka irtisanomissuojalla siten on vaikutusta kansantalouden työllisyyteen suhdannekierron sisällä, sen vaikutus työllisyyteen yli suhdanteen tarkasteltuna on pitkälti neutraali.
  3. Vaikutus työttömyyteen on siten kahtalainen: koska työpaikkoja syntyy irtisanomissuojan johdosta vähemmän, työttömyyden keskimääräinen kesto pitenee. Toisaalta koska irtisanomisia on vähemmän, työttömiksi joutuu vähemmän työntekijöitä.
  4. Yllä esitetyistä tutkimustuloksista poiketen Lazear (1990) oli jo aikaisemmin raportoinut USA:n aineistoon perustuvalla tutkimuksella, että irtisanomissuoja itse asiassa pitää työttömyyttä korkeampana, kuin mitä se olisi ilman irtosanomissuojaa.
  5. Suomen aineistoilla vastaavia tutkimuksia ei ole laadittu. Sen sijaan siitä on epäsuoraa näyttöä. Tukea on saanut ajatus siitä, että vahvojen ay-liittojen maassa yritystoimintaa syntyy vähemmän kuin joustavampien työmarkkinoiden järjestelmissä (Ilmakunnas ja Kanniainen 2001, Kanniainen ja Vesala 2005, Kanniainen ja Leppämäki 2009). Kanniainen, V., Ala-Peijari, J., Koskenkylä, H., Lepomäki, E., Miettinen, S., (2015) ovat viestittäneet tarpeesta suunnata tutkimustyötä myös tämän suuntaisiin työmarkkinakysymyksiin.

On aina hyvä muistuttaa siitä, että yrittäjyyteen perustuu kansantaloudessa työn kysyntä ja arvonlisän tuottaminen (Kanniainen 2006); julkinen sektori tuottaa arvonlisästä vain viidenneksen. On pidettävä valitettava, jos nykyisenkaltaisessa noususuhdanteessa pienillä yrityksillä ei työmarkkinalainsäädännöstä johtuen ole uskallusta työllistää ihmisiä enemmän, kuin mihin niillä olisi tarvetta.

Oma lukunsa on irtisanomissuojan vaikutus työntekijöiden palkkatasoon. Tästäkään ei ole Suomessa ole tutkimustoimintaa. Koska irtisanomissuoja merkitsee tietynlaista vakuutusturvaa, sen voi olettaa heijastuvan palkkatasoa alentavana. Ilmaisia vakuutuksia ei nimittäin olen.

Pienissä yrityksissä eloonjäämisen liittyvä riski on tutkimusten mukaan suurempi kuin suurissa yrityksissä. Kolmen ensimmäisen vuoden kuluessa 30 prosenttia yrityksistä kaatuu tai poistuu, viiden ensimmäisen toimintavuoden kuluessa puolet. Maailma vain on tällainen. Suuret ja pienet yritykset eivät siksi kykene tarjoamaan tasavertaisesti työtä ja turvaa työntekijöille. Automaation vahvistuminen ei tilannetta helpota, päinvastoin. Työntekijöiden turvaksi jäävät työttömyyskorvaukset. Parasta työsuhdeturvaa kuitenkin olisi se, että maassa oli runsaasti sellaista yritystoimintaa, joka kykenee työllistämään.

Yllä käsitelty tutkimustyö koskee koko kansantaloutta, ei erityisesti pieniä yrityksiä. Koska pienten yritysten riskitaso on suurempi kuin suurten ja koska niissä jokainen rekrytointi voi olla yritykselle kohtalonkysymys, on oletettavaa, että irtisanomissuoja on pienille yrityksille työllistämiskynnys. Saksa on tämän tunnustanut. Saksassa irtisanomissuoja on poistettu alle 10 hengen yrityksiltä.

 

Viitattu tutkimus:

Bentolila, S., and G. Bertola (1990). “Firing Costs and Labour Demand: How Bad is Eurosclerosis?”, The Review of Economic Studies, 57(3), 381–402.

Blanchard, O. and P. Portugal (2001). “What hides behind an unemployment rate: Comparing Portuguese and U.S. labor markets.” The American Economic Review, 91(1), 187–207.

Ilmakunnas, P. and V. Kanniainen (2001). ”Entrepreneurship, Economic Risks, and Risk Insurance in the Welfare State: Results with OECD Data 1978-93, German Economic Review 2(3), 195-218.

Kanniainen, V., and T. Vesala (2005). ”Entrepreneurship and Labor Market Institutions, Economic Modeling, 20, 828-847.

Kanniainen, V., (2006). ”Yrittäjyyden taloustiede: katsaus ja arviointeja”, Kansantaloudellinen aikakauskirja, 8-27.

Kanniainen, V. and M. Leppämäki (2009). "Union power, entrepreneurial risk, and entrepreneurship," Small Business Economics, Springer, vol. 33(3), 293-302.

Kanniainen, V., Ala-Peijari, J., Koskenkylä, H., Lepomäki, E., S.Miettinen, (2015). ”Suomi tarvitsee työmarkkinatutkimuksen uudelleen suuntaamista”, Kansantaloudellinen aikakauskirja, 110(4), 566-573.

Lazear, E. P., (1990). “Job Security Provisions and Employment”. The Quarterly Journal of Economics, 105(3), 699–726.

Nickell, S. (1997). “Unemployment and Labor Market Rigidities: Europe versus North America”. The Journal of Economic Perspectives, 11(3). (Summer, 1997), pp. 55–74.

 

Piditkö tästä kirjoituksesta? Näytä se!

8Suosittele

8 käyttäjää suosittelee tätä kirjoitusta. - Näytä suosittelijat

NäytäPiilota kommentit (24 kommenttia)

Käyttäjän Kirsiomp kuva

Jos raja tulisi johonkin vetää, niin miksi sitä ei vedetä alle 30 hengen yrityksille, koska sama raja on esim. Yhdenvertaisuuslaissa; ks. alla:

7 §

Työnantajan velvollisuus edistää yhdenvertaisuutta

Työnantajan on arvioitava yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikalla ja työpaikan tarpeet huomioon ottaen kehitettävä työoloja sekä niitä toimintatapoja, joita noudatetaan henkilöstöä valittaessa ja henkilöstöä koskevia ratkaisuja tehtäessä. Edistämistoimenpiteiden on oltava toimintaympäristö, voimavarat ja muut olosuhteet huomioon ottaen tehokkaita, tarkoituksenmukaisia ja oikeasuhtaisia.

Työnantajalla, jonka palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 henkilöä, on oltava suunnitelma tarvittavista toimenpiteistä yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Edistämistoimia ja niiden vaikuttavuutta on käsiteltävä henkilöstön tai heidän edustajiensa kanssa.

Työ- tai virkaehtosopimuksen perusteella valitulla luottamusmiehellä tai, jos tällaista ei ole valittu, työsopimuslaissa tarkoitetulla luottamusvaltuutetulla tai muulla sellaisella henkilöstön edustajalla, joka on osallistunut yhdenvertaisuustoimien suunnitteluun, on oikeus pyynnöstä saada tietää, mihin toimiin työnantaja on ryhtynyt yhdenvertaisuuden edistämiseksi työpaikalla. Sama oikeus on myös työsuojeluvaltuutetulla."

--

Saman lain 8-13 §:t myös mietityttävät:

Syrjinnän ja vastatoimien kiellot

8 §

Syrjinnän kielto

Ketään ei saa syrjiä iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Syrjintä on kielletty riippumatta siitä, perustuuko se henkilöä itseään vai jotakuta toista koskevaan tosiseikkaan tai oletukseen.

Välittömän ja välillisen syrjinnän lisäksi tässä laissa tarkoitettua syrjintää on häirintä, kohtuullisten mukautusten epääminen sekä ohje tai käsky syrjiä.

9 §

Positiivinen erityiskohtelu

Sellainen oikeasuhtainen erilainen kohtelu, jonka tarkoituksena on tosiasiallisen yhdenvertaisuuden edistäminen taikka syrjinnästä johtuvien haittojen ehkäiseminen tai poistaminen, ei ole syrjintää.

10 §

Välitön syrjintä

Syrjintä on välitöntä, jos jotakuta kohdellaan henkilöön liittyvän syyn perusteella epäsuotuisammin kuin jotakuta muuta on kohdeltu, kohdellaan tai kohdeltaisiin vertailukelpoisessa tilanteessa.

11 §

Erilaisen kohtelun oikeuttamisperusteet

Erilainen kohtelu ei ole syrjintää, jos kohtelu perustuu lakiin ja sillä muutoin on hyväksyttävä tavoite ja keinot tavoitteen saavuttamiseksi ovat oikeasuhtaisia.

Erilainen kohtelu on kuitenkin oikeutettua siinäkin tapauksessa, että kohtelun oikeuttamisperusteista ei ole säädetty, jos kohtelulla on perus- ja ihmisoikeuksien kannalta hyväksyttävä tavoite ja keinot tavoitteen saavuttamiseksi ovat oikeasuhtaisia. Tätä säännöstä ei kuitenkaan sovelleta, kun kyse on:

1) julkisen vallan käytöstä tai julkisen hallintotehtävän hoidosta;

2) itsenäisen ammatin tai elinkeinon harjoittamisen edellytyksistä taikka elinkeinotoiminnan tukemisesta;

3) koulutuksen, mukaan lukien erikoistumis- ja uudelleenkoulutuksen, tai ammatillisen ohjauksen saamisesta;

4) jäsenyydestä tai toiminnasta työntekijä- tai työnantajajärjestössä tai muussa järjestössä, jonka jäsenillä on tietty ammatti, taikka järjestön antamista etuuksista;

5) erilaisesta kohtelusta etnisen alkuperän perusteella.

12 §

Erilaisen kohtelun oikeuttamisperusteet työssä ja työhön otettaessa

Erilainen kohtelu työsuhteessa ja julkisoikeudellisessa palvelussuhteessa sekä työharjoittelussa ja muussa vastaavassa toiminnassa samoin kuin työhön tai palvelukseen otettaessa on oikeutettua, jos kohtelu perustuu työtehtävien laatua ja niiden suorittamista koskeviin todellisiin ja ratkaiseviin vaatimuksiin ja kohtelu on oikeasuhtaista oikeutettuun tavoitteeseen pääsemiseksi.

Ikään tai asuinpaikkaan perustuva erilainen kohtelu on lisäksi oikeutettua, jos kohtelulla on objektiivisesti ja asianmukaisesti perusteltu työllisyyspoliittinen tai työmarkkinoita koskeva tavoite taikka jos erilainen kohtelu johtuu eläke- tai työkyvyttömyysetuuksien saamisedellytykseksi vahvistetuista ikärajoista.

13 §

Välillinen syrjintä

Syrjintä on välillistä, jos näennäisesti yhdenvertainen sääntö, peruste tai käytäntö saattaa jonkun muita epäedullisempaan asemaan henkilöön liittyvän syyn perusteella, paitsi jos säännöllä, perusteella tai käytännöllä on hyväksyttävä tavoite ja tavoitteen saavuttamiseksi käytetyt keinot ovat asianmukaisia ja tarpeellisia."

---

Odotan innolla niin blogistin kuin muidenkin kommentteja: Mitä erityistä löysitte em. pykälistä, jotka stemmaavat/eivät stemmaa tässä hallituksen suunnitelmassa irtisanomissuojan heikentämiseksi alle 20 tai alle 10 hengen yrityksissä?

Lähde:

https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2014/20141325

---

Aivoriihi käyntiin! :)

Käyttäjän ResCordis kuva
Veikko Savolainen

"Jos raja tulisi johonkin vetää, niin miksi sitä ei vedetä alle 30 hengen yrityksille..."

- Kuka on keksinyt, että vain pienissä yksityisyrityksissä olisi pärstäkerroinsortoa ja poliittisia irtianomisia, tai että niitä siellä olisi yleensäkään jotenkin merkittävästi verrattuna muihin työpaikoihin? Tutustukaapa Puheenvuorossa äskettäin julkaistussa blogissa esiteltyyn tosielämän case-tapaukseen paikallista sopimista vuosia soveltaneesta työpaikasta, jossa kyse on useamman sadan työntekijän julkishallinnollisesta virastosta, ks.
http://rescordis.puheenvuoro.uusisuomi.fi/260227-a...

Käyttäjän NikoKaistakorpi kuva
Niko Kaistakorpi

Ethän sinä voi suoraan rinnastaa irtisanomiskustannuksia ja irtisanomisperusteita? Olet käsittääkseni tutkinut ja referoinut tutkimuksia kustannusvaikutuksista? Yhtymäkohtia lienee löydettävissä, muttei minusta suoraan sama asia.

Käyttäjän Kirsiomp kuva

Kerrot mm., että "On pidettävä valitettava[na], jos nykyisenkaltaisessa noususuhdanteessa pienillä yrityksillä ei työmarkkinalainsäädännöstä johtuen ole uskallusta työllistää ihmisiä enemmän, kuin mihin niillä olisi tarvetta."

---

Eikö näin ollen tulisi kehittää parempia koeaikamalleja ja -käytäntöjä, rekrytointirobotteja tms. jotka varmemmin löytäisivät sen "kultahipun" eli laadukkaan ja hyvän työntekijän, jota ei tarvitsisi irtisanoa?

Huomio on nyt kaikilla ihan väärässä kohtaa; tai sitten halutaan nykyisistä epäkelvoista työntekijöistä eroon... Mikä olisi hallituksen irtisanomislain siirtymäaikasäännös nykyisille firmoille?

Käyttäjän Granu kuva
Arto Granlund

Laskukauden aikana työtekijä on varsin vaivatonta irtisanoa taloudellisista ja tuotannollisista seikoista johtuen. Lopputili ja lomarahat kouraan.

Käyttäjän Mahjong kuva
Erkki Martikainen

Oletko muuten ollut tuossa tilanteessa antamassa niitä lopputilejä. Se ei ihan heittämällä käy.
Jopa työmaajuopottelu on varsin huono syy irtisanomiseen koska joka työmaalla on olemassa solidaarisia sosiaaliratteja jotka kapuloivat rattaat ihan vaan sen takia että voivat tehdä työnantajalle kiusaa.

Käyttäjän MauriLindgren kuva
Mauri Lindgren

Saksa on myös tunnustanut sen,että huonon ajan koittaessa yrityksiä kannustetaan välttämään irtisanomisia.Tässä kohtaa valtio tulee mukaan kuvioihin huomattavalla koulutustuella.
Miksiköhän Saksa sai lentävän lähdön tämän vuosikymmenen alussa?Ihmettelivät itsekin syytä pitkään.
Kummallista,kun suomalainen talousguru nojaa jenkkitutkimukseen,niin Krugman on pohjoismaalaisen työlainsäädännön fanittaja.

Käyttäjän jukkamikkola kuva
Jukka Mikkola

”Koska pienten yritysten riskitaso on suurempi kuin suurten ja koska niissä jokainen rekrytointi voi olla yritykselle kohtalonkysymys, on oletettavaa, että irtisanomissuoja on pienille yrityksille työllistämiskynnys. Saksa on tämän tunnustanut. Saksassa irtisanomissuoja on poistettu alle 10 hengen yrityksiltä.”

Saksasta kannattaa ottaa muutenkin mallia:

https://www.yrittajat.fi/uutiset/558486-euroopan-t...

Käyttäjän MauriLindgren kuva
Mauri Lindgren

Saksassa työnantaja osallistuu työntekijän koulutukseen korkeakoulutasolle asti.Pienille jää vain jämät.Ei ole juurikaan varaa kronkelointiin.Tällä hetkellä suht vähäisellä ammattitaidolla voi valita väh 10 työnantajan välillä.

Käyttäjän zzz333 kuva
kaija kelhu

Kannattaa lukea kuinka Saksassa oikeasti toimitaan! Ilmankos siellä talouselämä pyörii hyvin.

Käyttäjän VelluHeino kuva
Vellu Heino

Joo mutta mitään ei kannat lukea yrittäjien sivuilta,koska he kertovat aina osatotuuden.

Käyttäjän Granu kuva
Arto Granlund

Kaija, Saksassa työvoiman irtisanominen on huomattavasti vaikeampaa ja taloudellisesti edullisempaa, muistat varmaan Nokian työntekijöiden saamat irtisanomiskorvaukset joista suomalainen palkansaaja voi vain uneksi. Ja Kaija, blogissasi halveerasit suomalaista työntekijää erilaisilla nimityksella. Suomalaiset "duunarit" kun ovat maailmalla korkeasti arvostettuja, ammattitaitonsa ja rehellisyydensä vuoksi, suomalaisista yritysjohtajista ei voi sanoa samaa, eivät kelpaa Suomen rajojen ulkopuolella vastullisiin tehtäviin.

Käyttäjän MauriLindgren kuva
Mauri Lindgren Vastaus kommenttiin #14

Nokia pulitti Bochumissa 80.000 euroa nuppia kohden.

Käyttäjän zzz333 kuva
kaija kelhu Vastaus kommenttiin #17

Mauri, Nokia toimikin Bochumissa suorastaan roistomaisesti ja petti monta lupaustaan saksalaisille, mutta siitä alkoikin myös Nokian vauhdikas alamäki. Itsekin olin vihainen saksalaisten puolesta ja myöskin tyhmästä päätöksestä suomalaisten sijoittajien puolesta. Romania-keikka oli Nokialle suuri katastrofi, joka vaiettiin mahdollisimman nopeasti ja toivottiin ettei siitä puhuttaisi.

Käyttäjän zzz333 kuva
kaija kelhu Vastaus kommenttiin #14

Arto. En ikimaailmassa halveeraisi suomalaisia työntekijöitä, ihan päinvastoin.

Tietysti on eri asia jos ymmärrät tekstini ihan väärin. Pienenä esimerkkinä vain, jos kerron presidentti Trumpin olevan huono, moraaliton ja epäluotettava ihminen, niin ajatteletko silloin minun tarkoittavan kaikkien maailman presidenttien olevan samanlaisia?

Pitäisi kai enemmän vääntää tekstiään rautalangasta, jotta yleistyksiltä ja väärinymmärryksiltä vältytään. Toki me kaikki tiedämme, että me ihmiset ollaan melkoisen erilaisia...ainakin työntekijöinä. Se ei todellakaan katso ammattia, eikä koulutusta - jotkut vain suoriutuvat tehtävistään aina paremmin kuin toiset ja sopeutuvat joukkoon kuin hansikas käteen:)
Pienyrittäjällä se on erityisen tärkeää, että työntekijä tekee edes oman palkkansa verran töitä. Kaikki eivät vain siihen pysty, kuten sinäkin Arto sen varmaankin hyvin tiedät.

Ystäväni, jolla on yritys Saksassa on varsin tyytyväinen pienen yrityksensä mahdollisuuksiin sopia itse ehdoista työntekijänsä kanssa. Paikallinen sopiminen on sielläkin osassa maata saanut pelkkää hyvää aikaan. Aamu tv:ssä juuri kerrottiin, kuinka Saksassa ja Sveitsissä voivat yritykset sopia jopa palkkojen alennuksista laskukaudella ja hyvinä aikoina taas noususta. Se on hienoa ja perustuu hyvään yhteishenkeen ja luottamukseen.

Käyttäjän MauriLindgren kuva
Mauri Lindgren Vastaus kommenttiin #18

Sveitsi ja Saksa eivät ole samalla viivalla.Saksan työehtosopimuksen avaamismenettelyyn eivät yleiset syyt riitä.

Käyttäjän EeroPyykkl kuva
Eero Pyykkölä

Olikos se Tuntemattomassa Sotilaassa, missä joku esitti "suomalaisen sotilaan vastaavan kymmentä ryssää. Vasemmistolainen siihen kysymään, että mites sitte, kun tulee se yhdestoista?"

Vähän samanlainen ongelma tulee työmarkkinoille, jos irtisanomisia päätetään helpottaa alle kahdenkymmenen palkollisen yrityksissä. Mites sitte tehdään, kun tarvitsisi palkata se kahdeskymmenes?

Aulis Mäki

Yllä käsitelty tutkimustyö koskee koko kansantaloutta, ei erityisesti pieniä yrityksiä. Koska pienten yritysten riskitaso on suurempi kuin suurten ja koska niissä jokainen rekrytointi voi olla yritykselle kohtalonkysymys, on oletettavaa, että irtisanomissuoja on pienille yrityksille työllistämiskynnys. Saksa on tämän tunnustanut. Saksassa irtisanomissuoja on poistettu alle 10 hengen yrityksiltä.

Kannatan toivottavasti tulevaa uudistusta ehdottomasti. Uskon sen luovan uusia työpaikkoja tähän maahan. Itsellä yksityisyrittäjänä on karvaita kokemuksia näistä työnsankareiden palkkaamisesta. Yhden miehen yrityksenä palkkasin viimeksi määräaikaiseen työsuhteeseen työntekijän, jotta ko. projekti olisi voitu hoitaa tilaajan ehtojen mukaisesti. Heti työn alettua alkoi työntekijän "sairastelu" aina eri nimikkeillä niin, että 2 kuukauden kohdalla poissaolopäiviä oli puolet. Aivan uskomattomin "sairaskertomuksin" aikuiselle miehelle.Itse projektin läpivieminen ei olisi onnistunut ilman tilaajan avustusta ja ymmärrystä. Isossa yrityksessä eihän tämä tunne missään, mutta yhdenmiehen yrityksessä tilanne on aivan toinen. Yrittäjä saa tehdä täydet työpäivät, mutta hänen työpanoksensa tuotto menee "sairastelevan" työntekijän palkkoihin ja yrityksen kiinteisiin kuluihin. Palkanmaksuvaraa itselle ei jää. Se ei todellakaan naurata herätä jatkuvasti aamulla 5.30 töihin tietäen, että itse ei taaskaan kostu koko työpäivästä sentin senttiä.
Jatkossa minä ja lukemattomat muut yksityisyrittäjät voisivat palkata uuden/uusia työntekijöitä, jos olisi varma siitä, että mustapekan tultua käteen voisi luopua siitä.

Käyttäjän Juha-PetriJantunen kuva
Juha-Petri Jantunen

Matalampi irtisanomissuoja vaikuttaisi tarkoittavan työttömyyden jakamista eli useammilla on lyhyempiä työttömyyspätkiä. Huonon asian jakaminen on kai hyvä asia, mutta toisaalta laajempi joukko päätyy epävarmaan pätkätyön kaltaiseen maailman, jossa asunnot jää ostamatta ja ehkä jopa lapset tekemättä

Käyttäjän pekkapylkkonen kuva
Pekka Pylkkönen

Kannattaa ruveta yrittäjäksi niin voi sitten aina maksaa itselleen hyvää palkkaa eikä potkuja tarvitse pelätä.

Käyttäjän zzz333 kuva
kaija kelhu

Hyvä ehdotus kaikille, joilla on itsellään älyä, taitoa, ja jonkun alan erikoisosaamista - ahkeruuden lisäksi. :)

Käyttäjän Juha-PetriJantunen kuva
Juha-Petri Jantunen

Harvalla on täysin suhdanneimmuuni tuote

Käyttäjän zzz333 kuva
kaija kelhu

Harva työnantaja haluaisi yhtenään kouluttaa uutta työntekijää vain pieneksi aikaan. Tosin jos on kyse vain ojankaivuusta, niin se on eri asia, mutta vaativimpiin hommiin jo koulutuskin kestää oman aikansa ja vie myös kahden ihmisen ajan.

Toimituksen poiminnat